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Étiquette : émotions

L’empathie grâce aux neurones miroirs

Nous le savons depuis leur découverte dans les années 1990 par des chercheurs italiens : ce sont nos neurones miroirs qui nous permettent nous seulement d’appréhender les sentiments et actions des autres mais aussi d’éprouver de l’empathie. Les neurones miroirs sont des neurones qui ont la propriété de s’activer non seulement quand nous faisons une action mais aussi quand nous regardons (ou imaginons !) un autre faire cette même action. Par exemple, les neurones qui s’activent quand nous voyons chez un autre une expression de dégoût sont exactement les mêmes que ceux qui s’activent quand nous éprouvons effectivement du dégoût. Cette découverte capitale pour les neurosciences a des implications aussi bien pour la compréhension de l’apprentissage par imitation que pour notre capacité à construire des relations avec les autres.

Comme nous l’explique l’entretien ci-dessus avec Patrice Van Eersel, les neurones miroirs en interaction avec les neurones moteurs permettent également de transformer cette empathie, ce sentiment partagé avec l’autre, en action pour lui venir en aide. Le docteur Ramachandran, dans sa conférence TED les appelle d’ailleurs les neurones de Gandhi : ce sont eux qui nous permettent d’entrer en résonance avec les autres et d’agir à partir de l’empathie.

Van Eersel cite Daniel Goleman et nous signale trois phénomènes de la vie moderne qui compliquent le bon fonctionnement des neurones miroirs. Points auxquels il convient de prêter particulièrement attention dans le cas des enfants :

  • La vie dans les grandes villes, qui fait que nous sommes continuamment sollicités mais que nous ne pouvons pas agir à chaque fois que nous éprouvons de l’empathie. L’insertion dans une communauté plus petite peut au contraire être très bénéfique.
  • Le temps passé devant la télévision, qui là encore crée de constantes stimulations empathiques sans pouvoir les lier à l’action, affaiblissant le lien entre neurones miroirs et neurones moteurs. Encore un argument à faveur de la vigilance sur le temps passé devant les écrans…
  • La multiplication des relations en contact indirect (téléphone, internet, textos, etc) qui diminuent le contact physique direct, essentiel au bon fonctionnement des neurones qui ont besoin de l’ensemble de la panoplie sensorielle. N’hésitons pas à revenir aux relations que paradoxalement Twitter surnomme la IRL (in real life, ou dans la vraie vie).

L’empathie est capitale pour nos interactions avec les autres : loin d’être un problème, comme certains tenants de la compétition à tout prix voulaient nous le faire croire, c’est aujourd’hui un atout majeur qui permet d’entrer en résonance avec nos collaborateurs et nos clients, entre autres. Soyons donc à l’écoute de nos neurones miroirs !

L’importance de notre langage non verbal (et comment l’utiliser)

Nous parlons souvent du langage corporel et de ce que nous transmettons au-delà de nos mots, mais sommes-nous réellement conscients de l’impact potentiel de nos gestes et postures ?
Amy Cuddy dans cette courte conférence (20’) s’interroge : nous savons que notre langage non verbal affecte la perception des autres, mais peut-il également influencer notre propre image de nous-mêmes et donc nos actions ? Elle nous présente quelques expériences sur l’impact des postures associées au pouvoir et sur l’effet de notre langage corporel sur notre perception de nous-mêmes. Les résultats sont étonnants… Elle démontre par exemple, qu’adopter une posture associée à la victoire et au pouvoir, avant un entretien professionnel ou d’embauche a un impact déterminant sur le résultat de l’entretien.
Pourquoi ne pas essayer pendant deux minutes avant votre prochaine réunion stressante ?!

PS : si vous n’avez pas 20’ vous pouvez regarder les 2 premières minutes et passer directement à la 8ème minute.

Positivons pour de meilleurs résultats

Dans nos formations comme dans les articles de ce blog, j’évoque souvent le pouvoir de la pensée positive. Je me rends souvent compte que certains de mes interlocuteurs hochent la tête mais ne sont pas convaincus : encore un concept de consultant, pensent-ils peut-être. Voici quelques éléments permettant de mieux comprendre pourquoi et comment ça marche.

De nombreuses études de terrain citées par Shawn Achor, psychologue américain et l’un des experts du mouvement de la psychologie positive, mettent en évidence que :

  • Seulement 10% de notre bonheur dépend de notre environnement (éléments externes, choses que nous avons ou non) ; les 90% restant dépendent de notre perception, c’est-à-dire de la façon dont nous voyons les choses.
  • Seulement 25 % des réussites professionnelles sont liées à l’intelligence, les 75 % restants s’expliquent par notre niveau d’optimisme, notre environnement relationnel, et notre capacité à voir le stress comme un défi plutôt que comme une menace.

Or, la plupart des managers et des entreprises fonctionnent selon le schéma suivant : si nous travaillons plus et mieux, nous réussirons mieux, et si nous réussissons dans la vie, nous serons heureux. La plupart d’entre nous repoussant ainsi le bonheur vers un but que nous n’atteignons jamais, une limite qui se déplace constamment !

Pour sortir de ce piège, Shawn Achor propose de travailler sur notre perception des choses, en introduisant plus de positif dans nos pensées. Il met en évidence que lorsque nous pensons de façon optimiste, notre cerveau est plus efficace que si nous sommes stressés ou concentrés sur le négatif. “L’intelligence, la créativité, le niveau d’énergie augmentent, dit-il …(et) les résultats professionnels s’améliorent. Le cerveau en mode positif est 31 % plus productif qu’en mode négatif, neutre ou stressé. [En entreprise] les ventes augmentent de 37 %. Les médecins sont 19 % plus rapides et précis dans leur diagnostic.”

Il conclut qu’il s’agit “d’inverser la recette, de trouver un moyen d’être optimiste dans le présent, alors nos cerveaux réussiront encore mieux, car nous pourrons travailler plus dur, plus vite, et plus intelligemment.”

Concrètement, comment y parvenir ? Le psychologue nous propose de nous livrer régulièrement à des exercices simple pour nous entraîner à être plus optimistes. Il s’agit, par exemple, d’identifier chaque jour, trois choses que nous considérons comme positives. De le faire régulièrement et pendant une période relativement longue (21 jours d’affilée, recommande-t-il) et de les écrire chaque jour. En effectuant ce travail simple, mais de façon régulière, nous reprogrammons une partie de notre cerveau et lui permettons de travailler dans un état d’esprit positif. Le cerveau prend ainsi l’habitude de regarder les aspects positifs des situations qui se présentent à nous et plus généralement de « regarder le monde… de façon optimiste.”

Changer les choses en partant de ce qu’on fait bien

La plupart des changements s’appuient sur ce qui n’est pas bien fait, ce qui crée frustration et ressentiment dans les équipes. Managers et collaborateurs ont l’impression que le travail qu’ils ont accompli au cours des mois et des années passés n’est pas reconnu. Une approche alternative dans la conduite du changement, a commencé à se développer il y aune dizaine d’années. Son nom : Appreciative Inquiry ; sa spécificité : elle se focalise sur les ressources, réussites, et expériences positives.

Principalement développée par David Cooperrider, l’Appreciative Inquiry inverse le processus de conduite du changement : au lieu de se baser sur les problèmes à améliorer, on cherchera à renforcer les points positifs identifiés dans l’entreprise, sans se focaliser dans un premier temps sur les difficultés :  elles seront traitées dans un second temps.

Toute intervention de type Appreciative Inquiry comporte 5 étapes, connues comme les 5 D :

  • Définition (Definition): c’est l’identification d’un projet positif, qui puisse être porteur pour l’entreprise. Par exemple : réussir la fusion prévue, développer de nouveaux produits satisfaisants pour les clients comme les commerciaux, etc. Il est important que le projet ne soit pas centré sur un problème (« améliorer les relations entre les commerciaux et les techniciens ») mais soit l’expression d’une vision orientée vers le futur.
  • Découverte (Discovery): il s’agit d’identifier, à partir d’un questionnement positif, les atouts, qualités, talents, réussites et sources d’énergie de l’entreprise pour s’en servir par la suite comme moteurs du changement. Recueillis au cours d’entretiens ou de travaux en petits groupes, les meilleures pratiques, compétences et savoir-faire pourront, une fois identifiés, servir à tous dans le cadre d’un travail collaboratif.
  • Devenir (Dream): cette étape consiste à oser rêver l’avenir de l’organisation que l’on désire et imaginer un futur dans lequel se projeter. L’efficacité de cette étape se base sur le pouvoir attractif des images : se représenter un avenir brillant donne envie d’agir dans ce sens. Il est important à ce stade d’obtenir une participation maximale de tous les acteurs de l’entreprise, afin de générer une vision commune.
  • Design : connaissant désormais les buts et potentiels de l’entreprise, il s’agit, dans cette phase, d’imaginer et de mettre en place les moyens de réaliser ces changements, que ce soit au niveau de la structure de l’entreprise, du mode de management, des fonctions et rôles de chacun ou des processus très concrets de travail. Le travail effectué au cours des trois étapes précédentes permet de faire émerger des solutions aussi originales et audacieuses qu’efficaces.
  • Déploiement (Destiny) : cette dernière étape correspond à la planification et la mise en œuvre des décisions retenues, avec comme objectif de transformer le rêve en réalité. La participation de tous à la mise au point de cette phase est très importante, car elle permet l’appropriation durable, par les principaux intéressés, des actions décidées.

Point de vigilance : il ne s’agit pas, avec l’Appreciative Inquiry, d’évacuer les points négatifs, mais bien de les reconnaître tout en les laissant de côté. Pour une fois, accordons toute notre attention à ce que nous faisons bien, et faisons encore mieux !

Pour aller plus loin et voir les outils qu’ils proposent, je vous recommande d’aller visiter le portail de l’Appreciative Inquiry.

Innovation, coopération et émotions

A première vue, le lien entre innovation réussie et émotions n’est pas évident. Il est pourtant crucial : la mise en place d’un changement ne peut être menée à bien sans un travail préalable sur les émotions des équipes et des managers chargés de sa réalisation. Notre pratique quotidienne dans les entreprises nous l’a appris, et c’est un chercheur en sociologie, Norbert Alter, qui le rappelle dans son article de « ParisTech Review », dont voici les idées principales.

idée ensembleLes managers, dit-il, ont trop souvent tendance à confondre innovation et invention : si l’invention peut être individuelle, le processus de l’innovation, qui implique la mise en place d’une idée nouvelle,  est avant tout collectif. Innover est donc collaborer : il faut pour que cela marche que tous participent et adoptent l’idée. Nous le savons, certes, mais l’oublions trop souvent : il est fréquent de voir dans les entreprises des changements impulsés par le management qui sans processus d’appropriation par tous, finissent par n’être que du discours.

Pour éviter cela, il s’agit pour les managers de :

–          Ne pas avoir peur des déformations d’une bonne idée : c’est au contact de la pratique qu’une bonne idée prend vie, et elle en est généralement légèrement transformée. Loin de vouloir le corriger, la direction doit accepter ces adaptations comme un signe positif d’appropriation. C’est bien un phénomène de co-construction, garant du succès.

–          Ne pas avoir peur des conflits : qui dit changement dit nécessairement résistances et tensions. Grâce aux techniques de gestion des émotions, ces tensions peuvent devenir des forces positives de changement. Il s’agit, nous le confirme Alter dans son article, de ne pas se débarrasser des tensions mais bien de s’assurer qu’elles ne mènent pas à une impasse.

–          Encourager le partage des émotions. Les émotions, contrairement aux théories tayloristes qui les voyaient comme une perte d’efficacité d’un ouvrier mécanisé, constituent une réelle valeur ajoutée dans l’entreprise car elles génèrent sentiment d’appartenance et et motivation. Dans le cadre d’un changement, encourager le partage des émotions positives et faire attention à travailler sur les émotions négatives, loin d’être une perte de temps, représente, au contraire, un excellent investissement.

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