Loading...

Catégorie : Manager de demain

4 astuces pour rester serein quoiqu’il arrive

Quand il vous arrive quelque chose qui ne vous plaît pas qui est désagréable ou douloureux je vous recommande d’enclencher le processus R3C :

Comment faire concrètement  ?
  1. Respirer

Ou utiliser une technique similaire qui vous permette de créer une petite pause et de commencer à enclencher le fonctionnement de votre système nerveux parasympathique. Vous pourrez ainsi envoyer des ondes de bien-être dans votre corps et donc à maintenir ouverts vos neurones ou à faire redémarrer ceux qui se sont éteints.

(Pour plus de détails, voir notre article sur la respiration et la cohérence cardiaque)

 

  1. Comprendre

Ce qui se passe en vous : quelles sont les besoins qui ne sont pas satisfaits, qu’est-ce qui vous manque, de quoi avez-vous besoin ?

  • Si vous vous énervez c’est un besoin de résultats et ou de reconnaissance
  • Si vous vous agitez, si vous argumentez beaucoup c’est un besoin de sécurité et/ou de liberté
  • Si vous vous bloquez, si vous êtes tétanisé, c’est un besoin de sens, vous avez besoin de comprendre à quoi vous servez et/ou à quoi sert votre activité.

 

  1. Calmer :

    Continuer à vous calmer, à poursuivre le processus d’apaisement de votre corps et de vos cellules nerveuses en prenant une position d’excellence et/ou en pratiquant un ancrage et/ou en prenant conscience de votre talent, de votre valeur ajoutée, de vos compétences… Pour renforcer votre ressenti de confiance.

Puis calmer l’autre : les principes pour calmer l’autre sont très similaires à ceux qui vous ont permis de vous calmer vous-même. Si la personne parle avec une voix forte et autoritaire et un ton agressif, le besoin qui est derrière cette réaction est un besoin de résultats et/ou un besoin de reconnaissance. Écoutez et reformulez ce que dit la personne ; soyez attentif, montrez que vous l’écoutez avec sérieux et attention. Et derrière exprimez votre besoin, votre attente, vos contraintes en commençant par « et » et surtout pas par « Mais »:

 

  1. Communiquer :

Faites passer vos messages avec fermeté et sans agressivité.

Concentrez-vous sur le fait d’obtenir au moins un changement concret, même s’il est petit. Un truc pour obtenir ce que vous voulez : commencez par demander un changement important (ancrage commercial) puis écoutez et reformulez puis passez à la recherche d’une solution adaptée à la situation et à votre interlocuteur. Une solution « trois fois gagnant » : gagnant pour vous, gagnant pour l’autre, gagnant pour la structure (entreprise, services, famille, groupe d’amis…)

(Pour plus de détails, voir notre article sur comment gérer les conversations difficiles)

 

Conclusion :

Ces principes sont simples, ils sont efficaces, ils sont tout-terrain.

Pour parvenir à les mettre en œuvre il n’y a qu’un seul secret et il est décisif : pratiquez, pratiquez, pratiquez !

Commencez par de toutes petites choses et n’arrêtez plus de les enrichir !

Vos chances de réussite sont aussi importantes que pour un enfant d’apprendre à lire, écrire compter ! Si vous pratiquez vous avez 99 % de chances de réussir !

Je vous souhaite beaucoup de réussite dans ce domaine et dans tous les autres.

Belle année 2021, quelles que soient les circonstances !

Tout va bien ! Alterner affirmation et écoute (Ep. 10)

Dans l’épisode précédent, nous avons appris comment désamorcer les crocodiles de nos interlocuteurs. Nous pratiquons l’écoute et exprimons fermement nos demandes et nos attentes.

Allons plus loin, regardons maintenant:

Comment alterner affirmation et écoute.

Pourquoi ? Parce que cette méthode avancée permet de construire des solutions solides et durables. Elle renforce notre leadership.

Vous souvenez-vous ? Utiliser l’écoute tel que je l’ai décrit dans l’épisode précédent permet de réduire la température émotionnelle de notre interlocuteur.

Appliquez-la exactement selon ma méthode car elle est le fruit de dizaines d’années de recherches et d’expérimentations. Elle fonctionne à tous les coups pour relancer la puissance de nos neurones et faire entendre nos messages.

Les étapes de la négociation

Read More

Les 18 défis du manager 2.0

Dans ce blog, je parle souvent de ce manager que nous rêvons tous de devenir et/ou de manager ce nouveau leader capable de gérer et de révéler le talent de ses collaborateurs tout en exprimant pleinement le sien. Il s’agit bien là d’un objectif idéal, mais comment faire pour nous améliorer concrètement, au quotidien ? Par où commencer ? Je vous propose aujourd’hui 6 axes de travail et 18 éléments clés pour progresser vers ce que certains appellent le management 2.0.

  • Gestion des émotions (axe central) : en tant que manager il est essentiel de pouvoir gérer nos propres réactions émotionnelles. Il s’agit de nous manager nous-mêmes avant de pouvoir manager les autres.

Défi 1 : apprendre à dominer nos propres émotions (colère, frustration, paralysie face à un situation compliquée, etc) et éviter de transmettre notre stress à nos équipes.

Défi 2 : être conscient de notre talent (ce qui nous est facile et naturel) et de nos difficultés. Organiser notre travail en conséquence, et déléguer ce qui peut l’être.

Défi 3 : créer une ambiance qui favorise la confiance.

  • Production de résultats à court terme (axe résultats/ présent) : pour obtenir des résultats solides et significatifs à court terme il est nécessaire de définir clairement les objectifs, d’adapter les demandes au potentiel de chacun et d’assurer un suivi attentif de l’ensemble. Trois défis s’en suivent. :

Défi 4 : adapter l’exigence de résultats au potentiel et aux capacités de chaque collaborateur ; ce qui suppose une bonne connaissance de nos équipes.

Défi 5 : identifier les sources de motivation et d’engagement de chacun vis-à-vis des objectifs que nous proposons, en étant conscients que ces sources varient fortement selon les personnalités.

Défi 6 : promouvoir une atmosphère propice à l’apprentissage continu, à l’innovation et à la génération d’idées nouvelles permettant une amélioration régulière des façons de faire et des résultats.

  • Développement de la proactivité par rapport aux résultats futurs (axe résultats/ futur) : le management 2.0 permet aux collaborateurs de travailler de façon autonome au sein d’un cadre définit. Le manager détermine les valeurs et le sens qui permettent aux collaborateurs de trouver leurs points de repère tout en leur permettant d’innover et de changer à l’intérieur de ce cadre. Les trois défis correspondant sont les suivants :

Défi 7 : fournir des directives générales qui permettent aux collaborateurs de comprendre le sens de leur action tout en laissant d’amples marges de manœuvre, en particulier à ceux qui en ont le plus besoin.

Défi 8 : proposer des objectifs à moyen et long terme à retravailler et préciser régulièrement avec les équipes.

Défi 9 : promouvoir l’amélioration continue et les comportements innovants grâce à des systèmes de feed-back, à tous les niveaux. Garder à l’esprit que ceux qui réalisent les tâches sur le terrain possèdent des savoirs pratiques et des informations indispensables.

  • Identification et développement des talents de chacun (axe individus/ présent) : le management 2.0 encourage le développement continu des talents et des compétences. Ce qui requiert la mise en place de processus de feedback réguliers, et la création d’un environnement de travail qui encourage l’auto-apprentissage et la formation.

Défi 10 : s’assurer que chaque collaborateur bénéficie de feedback réguliers pour mieux se connaître et améliorer ses performances.

Défi 11 : organiser des entretiens réguliers d’évaluations des compétences avec chaque collaborateur. Établir des plans d’action à partir de ces processus de feedback pour garantir le développement de ces compétences.

Défi 12 : créer un environnement favorable à l’apprentissage. Accueillir les nouvelles idées, faciliter les initiatives, accepter les erreurs, favoriser la capitalisation des bonnes pratiques.

  • Mise en évidence du potentiel de chacun (axe individus/ futur) : il s’agit pour le manager de parier sur l’autonomie et les capacités potentielles de ses collaborateurs et de faciliter leur émergence.

Défi 13 : révéler et développer le potentiel de chaque collaborateur. Générer ainsi un cercle vertueux de satisfaction et d’amélioration des résultats individuels et collectifs.

Défi 14: stimuler l’autonomie dans le fonctionnement des équipes. Progresser vers un leadership partagé dans lequel les collaborateurs gèrent et sont responsables de certains aspects de l’organisation.

Défi 15 : enrichir le mode de fonctionnement au sein des équipes. Permettre à chacun d’exprimer plus et mieux ses talents, sa personnalité et ses compétences. Faire en sorte que les différences de caractères ne soient pas des occasions de tension mais des sources d’enrichissement et de performance.

  • Coordination des équipes et circulation de l’information (axe collectif) : il s’agit pour le manager de créer les conditions de la cohésion de son équipe pour que tous travaillent ensemble, en partageant et collaborant entre eux et avec les autres équipes. Le manager favorise la fluidité et la richesse des relations, il contribue à renforcer la cohésion.

Défi 16 : développer consciemment la cohésion interne des équipes concernées, en encourageant à tous les niveaux la collaboration et les attitudes positives, envers les autres.

Défi 17 : renforcer la communication et la collaboration avec les autres équipes de l’entreprise et avec les parties prenantes externes (clients, fournisseurs, sous-traitants, par exemple).

Défi 18 : assurer une circulation efficace de l’information en interne et en externe, en pariant sur la transparence et en donnant du sens aux actions entreprises et aux décisions prises.

N’hésitez pas à me faire parvenir vos remarques et commentaires sur ce schéma que je vous propose !

La révolution du management

Management par la confiance che SOL

La révolution du management est non seulement possible mais nécessaire : c’est la conclusion de l’excellent reportage « Le management fait sa révolution » réalisé par Alain Pirot et diffusé sur BFM TV le 1er mai dernier (38 minutes). Nécessaire à cause de l’actuelle démotivation des salariés : Isaac Getz invite les dirigeants à se demander pourquoi les personnes motivées que l’on recrute se transforment en ces collaborateurs n’osant pas répondre et ne se sentant en rien engagé vis-à-vis de l’entreprise (lire à ce propos nos articles sur sa théorie des entreprises libérées et sur les exemples de cas). Révolution nécessaire aussi pour motiver ces nouvelles générations qui rejettent les styles traditionnels de gestion comme l’explique Tammy Erickson.
Le reportage cite l’exemple désormais bien connu de Google, dont l’organisation est basée sur une très large liberté des collaborateurs, et cite la proportion intéressante de 5 000 managers sur un total de 40 000 salariés. Google base son organisation sur des équipes réduites qui travaillent de façon autonome – la taille idéale étant celle d’une famille, nous explique un ex-googleur. Deuxième exemple d’entreprise innovante, l’agence de publicité créée par Stan Richards, où il n’y a que trois niveaux hiérarchiques et tous les signes de pouvoir sont supprimés.
Mais la transition entre un mode de management classique et ce nouveau paradigme est-elle possible ? Elle est loin d’être évidente : Richards déclare qu’il faut être prêt à perdre certains de ses meilleurs éléments, tandis qu’Eric Albert souligne le fait qu’ « il faut accepter l’idée de lâcher le contrôle » (voir notre article sur sa conférence).
Le reportage montre deux cas de transition réussie : le premier est celui de la fonderie FAVI et son ex-patron Zobrist. Le second est l’entreprise finlandaise de nettoyage industriel SOL, qui affiche 200 millions d’euros de CA et 15 % de croissance par an. Tous deux sont basés sur des principes en commun : la confiance radicale envers leurs collaborateurs, la suppression du contrôle de la part des managers, remplacé par un système d’autogestion des équipes, l’importance centrale de la satisfaction des clients.
Un management basé sur la confiance et le courage de changer les choses sera-t-il la réponse à la crise actuelle des entreprises ? J’en suis persuadé, et ce documentaire aide à comprendre pourquoi.

Pour voir le documentaire : http://www.elephantstore.fr/productions/management-revolution

Intelligence collective (2) : comment manager ?

L’intelligence collective est un défi pour les managers : comment s’assurer que le processus marche ? Comment atteindre les résultats sans pour autant perdre le contrôle ? Pour nous aider, voici quelques points de repères utiles :

manager intelligence collective

  • Parier sur la diversité : une équipe pluridisciplinaire permettra de profiter de toute la diversité de connaissances, de compétences et d’idées pour un dialogue plus créatif et plus productif. N’oublions pas de définir clairement les rôles de chacun, de reconnaitre les apports individuels et de valoriser chaque métier.
  • Encourager la capacité à collaborer ensemble ; plus difficile à faire qu’à dire ! Pour nous aider, valorisons les activités orientées vers les autres (attention, reformulation, négociation, échange, etc.). En tant que manager, veillons à faciliter et entretenir des relations de solidarité et de réciprocité pour une meilleure cohésion de l’équipe. Et n’oublions pas d’appliquer les différentes techniques de communication que nous avons pu apprendre au fil des années !
  • Apprendre, avec et par les membres de l’équipe : il s’agit de donner au groupe les moyens de se former et d’acquérir les savoir et savoir-faire nécessaires. Un processus d’intelligence collective réussi permet un apprentissage collectif par la réflexion et l’action en commun.
  • Prendre les décisions ensemble. N’oublions pas que la prise de décision lors d’un processus d’intelligence collective est une construction commune entre les différents participants : nous ne pourrons résoudre les situations complexes que nous allons avoir à affronter que si tous apportent leur point de vue et que si nous appréhendons ensemble toutes les dimensions du problème. Notre perception de la situation et de sa solution peut – et doit – évoluer au fur et à mesure de la progression du processus.
  • Construire une vision commune qui serve de base à l’action. Le rôle du manager est capital : c’est lui qui va permettre l’émergence de cette vision collective et commune de l’environnement et de l’objectif à atteindre. L’intelligence collective permettra de renforcer la culture collective de l’équipe et de l’organisation et leur solidité.
1 2 3
Newsletter
Inscrivez-vous à notre newsletter pour recevoir des conseils et méthodes pour évoluer dans votre domaine