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Catégorie : Conseils pratiques

4 astuces pour rester serein quoiqu’il arrive

Quand il vous arrive quelque chose qui ne vous plaît pas qui est désagréable ou douloureux je vous recommande d’enclencher le processus R3C :

Comment faire concrètement  ?
  1. Respirer

Ou utiliser une technique similaire qui vous permette de créer une petite pause et de commencer à enclencher le fonctionnement de votre système nerveux parasympathique. Vous pourrez ainsi envoyer des ondes de bien-être dans votre corps et donc à maintenir ouverts vos neurones ou à faire redémarrer ceux qui se sont éteints.

(Pour plus de détails, voir notre article sur la respiration et la cohérence cardiaque)

 

  1. Comprendre

Ce qui se passe en vous : quelles sont les besoins qui ne sont pas satisfaits, qu’est-ce qui vous manque, de quoi avez-vous besoin ?

  • Si vous vous énervez c’est un besoin de résultats et ou de reconnaissance
  • Si vous vous agitez, si vous argumentez beaucoup c’est un besoin de sécurité et/ou de liberté
  • Si vous vous bloquez, si vous êtes tétanisé, c’est un besoin de sens, vous avez besoin de comprendre à quoi vous servez et/ou à quoi sert votre activité.

 

  1. Calmer :

    Continuer à vous calmer, à poursuivre le processus d’apaisement de votre corps et de vos cellules nerveuses en prenant une position d’excellence et/ou en pratiquant un ancrage et/ou en prenant conscience de votre talent, de votre valeur ajoutée, de vos compétences… Pour renforcer votre ressenti de confiance.

Puis calmer l’autre : les principes pour calmer l’autre sont très similaires à ceux qui vous ont permis de vous calmer vous-même. Si la personne parle avec une voix forte et autoritaire et un ton agressif, le besoin qui est derrière cette réaction est un besoin de résultats et/ou un besoin de reconnaissance. Écoutez et reformulez ce que dit la personne ; soyez attentif, montrez que vous l’écoutez avec sérieux et attention. Et derrière exprimez votre besoin, votre attente, vos contraintes en commençant par « et » et surtout pas par « Mais »:

 

  1. Communiquer :

Faites passer vos messages avec fermeté et sans agressivité.

Concentrez-vous sur le fait d’obtenir au moins un changement concret, même s’il est petit. Un truc pour obtenir ce que vous voulez : commencez par demander un changement important (ancrage commercial) puis écoutez et reformulez puis passez à la recherche d’une solution adaptée à la situation et à votre interlocuteur. Une solution « trois fois gagnant » : gagnant pour vous, gagnant pour l’autre, gagnant pour la structure (entreprise, services, famille, groupe d’amis…)

(Pour plus de détails, voir notre article sur comment gérer les conversations difficiles)

 

Conclusion :

Ces principes sont simples, ils sont efficaces, ils sont tout-terrain.

Pour parvenir à les mettre en œuvre il n’y a qu’un seul secret et il est décisif : pratiquez, pratiquez, pratiquez !

Commencez par de toutes petites choses et n’arrêtez plus de les enrichir !

Vos chances de réussite sont aussi importantes que pour un enfant d’apprendre à lire, écrire compter ! Si vous pratiquez vous avez 99 % de chances de réussir !

Je vous souhaite beaucoup de réussite dans ce domaine et dans tous les autres.

Belle année 2021, quelles que soient les circonstances !

Tout va bien ! – Episode 1

La déstabilisation et les dangers actuels (confinement, risque sanitaire, risques économiques et financiers, attentats…) génèrent automatiquement des réactions émotionnelles parfois fortes, dont nous ne sommes pas forcément fiers. Nous nous énervons ou nous bloquons, nous ne savons pas quoi répondre, ou avons envie de fuir. Tout va bien, c’est normal : ces réactions sont instinctives et automatiques.

Ces réactions sont plus fortes que nous. Or nous avons un choix à faire : soit nous acceptons que ces réactions nous pourrissent la vie, soit nous apprenons à les gérer et dans ce cas là elles peuvent devenir très utiles.

Comment passer de l’un à l’autre ?

Dans leur aspect négatif, ces réactions émotionnelles prennent 3 formes : Agressivité, Agitation, Blocage.

 

Concrètement :

  • Agressivité : des personnes nous répondent avec agressivité, alors que nous leur avons fait une remarque qui nous semble banale.
  • Agitation : d’autres parlent, se répètent et argumentent pendant de longues minutes alors que notre demande nous semblait simple. Typique du confinement : les conversations qui nous retiennent au téléphone/visio plus longtemps que souhaité.
  • Blocage : d’autres enfin se taisent, fondent en larme, se sentent épuisées voire dépriment. Ils/elles n’arrivent plus à produire ce qu’on leur demande.

En reconnaissez-vous, autour de vous ?

Tout va bien !

Ces réactions sont saines, vitales et nous sauvent la vie en permanence.

Elles existent pour nous permettre de réagir rapidement face au danger : nous battre, courir, ou faire le mort.

 

Si elles sont là pour nous sauver, en quoi sont-elles gênantes ?

Le problème ce n’est pas la réaction en tant que telle. Le côté pénible, chez nous ou chez l’autre, c’est quand la réaction est trop forte ou inadaptée par rapport à la situation.

Quand nous devenons agressifs alors qu’il faudrait argumenter, quand nous argumentons alors qu’il faudrait nous taire, quand nous nous taisons alors qu’il faudrait argumenter ou nous défendre. Ou quand l’une de ces réactions devient trop importante par rapport à la situation.

 

Comment faire alors pour les désamorcer ?

 

  • Le premier élément à comprendre : elles sont automatiques et instinctives.

Quand quelqu’un s’énerve, croyez-vous qu’il/elle le choisisse ? C’est plus fort que lui ou elle. Et ses mots dépassent souvent sa pensée.

Quand quelqu’un se met à parler, à argumenter. Croyez-vous qu’il le fasse volontairement ?

Quand quelqu’un se tait, se bloque, se tétanise. Croyez-vous qu’il n’ait rien à dire ?

 

  • Le deuxième élément, ces réactions s’imposent à nous. Ce sont nos cerveaux reptilien et limbique qui prennent le contrôle de notre cerveau cortical, pour assurer notre survie. Nous ne pouvons y échapper.

 

  • Le troisième élément : à chaque inconvénient son bénéfice ! Voyons les qualités de ces trois défauts.

Les personnes qui ont tendance à s’énerver ont des capacités à obtenir des résultats supérieures aux autres.

Les personnes qui ont tendance à s’agiter ont des capacités relationnelles et uen grande créativité lorsqu’il s’agit de trouver des solutions nouvelles.

Les personnes qui ont tendance à se bloquer, à se décourager ont une capacité forte à s’occuper des autres, à s’adapter et à avoir envie d’être utiles.

 

  • Le quatrième élément : derrière chacune de ces réactions émotionnelles il y a une logique.

Il y a un besoin qui n’est pas satisfait. Plus le manque est important, plus la réaction est forte.

C’est pour cela qu’il est possible de les apprivoiser à notre profit plutôt que les subir.

 

Comment les désamorcer ?

Je vous propose de comprendre ensemble à partir de lundi chacune de ces trois réactions et les meilleurs moyens de les « apprivoiser ».

La suite dans notre prochain épisode !

S’adapter à l’autre pour mieux manager

Trois types de réactions sous stress

En tant que manager, il nous arrive fréquemment de d’avoir à demander plus de résultats aux membres de nos équipes. Plus la pression est forte, plus ces conversations pourtant nécessaires peuvent se révéler difficiles. Comment faire pour faire passer nos messages sans générer de stress ?

Le principe est simple, et son application ne requiert qu’un peu d’entraînement : pour obtenir une amélioration des performances de nos collaborateurs sans augmenter leur niveau de stress, il est important de prendre en compte, dans nos échanges, le mode de fonctionnement psychologique de la personne à laquelle nous nous adressons. Voici quelques conseils pour adapter votre style de management en fonction des profils que vous rencontrez.

Première question à vous poser : comment réagit ce collaborateur face à un problème et sous pression ?

Trois réponses possibles :

 

S’il ou elle s’énerve, hausse le ton, défend ses résultats avec vigueur : profil de dominante « Lutte ».

Comment le ou la gérer ?  Les personnes qui manifestent des réactions de type « Lutte » n’ont pas besoin – et détestent – qu’on leur dise ce qu’ils ont à faire.  Il vous suffit de leur expliquer la situation : présentez-leur les données du problème, en insistant sur le challenge que cela représente. Les profils « Lutte » adorent les défis et n’ont aucun problème à assumer des responsabilités.  Demandez-leur quels sont les objectifs sur lesquels ils peuvent s’engager, ils vous les diront et s’engageront.

 

S’il ou elle se tait, regarde ses pieds, se paralyse mais semble mal à l’aise : profil de dominante « Repli ».

Les personnes qui manifestent, des réactions de type « Repli » ont besoin d’être soutenues, encouragées et stimulées. Lorsqu’elles ne se sentent pas reconnues dans leurs efforts, elles se bloquent encore plus. En tant que manager, votre objectif consistera à les piloter avec précaution, si vous voulez profiter, pleinement, de leur capacité de travail et d’engagement. Si face à leur instinct de rentrer dans leur coquille vous êtes tenté, au contraire, de les secouer, vous obtiendrez l’effet inverse : stress et blocage. Laissez-leur un temps de réflexion et revenez vers eux avec une attitude de dialogue. Cherchez, avec eux, comment leur permettre de réaliser, au mieux, la mission que vous souhaitez leur confier, vous pourrez compter sur leur engagement et leur volonté d’être utiles.

S’il ou elle se disperse, argumente, et cherche à éviter le conflit, profil de dominante « Fuite ».

Les personnes ayant des réactions de type « Fuite » ont besoin d´avoir des points de repère ; cherchez à leur fixer des étapes intermédiaires, à suivre régulièrement leur progression. Soutenez-les et soyez vigilant, sans toutefois mettre une pression trop forte. Vous saurez si celle-ci devient excessive lorsqu’elles commenceront à se justifier et à prouver que, de toute façon, leurs objectifs n’étaient pas accessibles…Trop de pression génère chez eux de l’éparpillement et une baisse d’efficacité, alors qu’un niveau de pression vécu, par elles, comme raisonnable, réveillera leur créativité et leur capacité à trouver des solutions.

 

Pour en savoir plus, je vous invite à me contacter ou à nous rejoindre lors des sessions d´entraînement que j’organise fréquemment.

Leaders empathiques: comment gérer les attentes et demandes de vos équipes

Comment jongler avec nos tâches tout en étant disponible pour nos équipes ?
Comment jongler avec nos tâches tout en étant disponible pour nos équipes ?

Sergio est gérant de plusieurs agences dans une grande banque française. Il a adopté, depuis son arrivée dans son poste, un style de management participatif : ses collaborateurs savent qu´ils peuvent compter sur lui et viennent le voir dans son bureau pour solliciter son avis, lui poser des questions ou lui présenter leurs idées.

 

Depuis plusieurs mois, Sergio prend de moins en moins de plaisir à ces échanges : il aime être disponible et à l´écoute, mais, en même temps, il se sent de plus en plus stressé. Tous les mois il doit effectuer une série de contrôles entre le 20 et la fin du mois. Comme il est constamment interrompu par ses collaborateurs, le processus lui prend beaucoup de temps et il a beaucoup de mal à le terminer dans les délais. Sergio finit par redouter ces fins du mois et cette tâche qui n´en finit plus !

 

Le problème de Sergio est courant: il est partagé entre son envie de fermer sa porte pour se concentrer sur cette tâche complexe, et la crainte que ses équipes ne prennent mal le fait qu´il s´isole pour travailler.

Fixer des limites claires n´est pas contradictoire avec un management participatif, loin de là. Tout dépend de comment ces limites sont communiquées.

 

A la suite d’un entretien où nous avons évoqué ce sujet, Sergio applique les techniques de communication que nous avons vues ensemble. A l’occasion d’une réunion d´équipe, il formule clairement son besoin de fermer sa porte et de ne pas être interrompu pendant les quelques jours où il effectuera les contrôles mensuels. Une fois ces contrôles terminés, précise-t-il, il sera à nouveau disponible. Contrairement à ce qu’il redoutait il ne recueille pratiquement aucune réaction négative. A peine quelques questions sur des points de détail.

 

Quelques jours plus tard, quand il fait le point sur cette nouvelle façon de faire, Sergio est très surpris : il n’a pratiquement jamais été dérangé, son équipe n’a pas eu l’air d’en souffrir et en plus il a réussi à terminer ses contrôles en deux jours et demi. Jamais il n’aurait imaginé que ça lui prendrait aussi peu de temps !

Le mois suivant, à sa grande surprise il a fait encore mieux : il a réussi à boucler ses contrôles en un jour et demi, il a également réussi à consacrer plus de temps à ses équipes, à se former et à boucler un dossier qu’il n’arrivait pas à terminer depuis plusieurs semaines !

Sergio est ravi : le stress associé aux fameux contrôles a disparu pour laisser place à une formidable sensation de bien-être. En exprimant clairement ses besoins et ses attentes, il a réussi à mettre en place un style de management qui correspond à ce qu’il souhaite : ouvert et participatif et qui lui permette, néanmoins, de faire respecter les moments d’isolement dont il a besoin pour mener à bien certaines tâches complexes.

Mission accomplie !

« Qu´est ce qu´il/elle est pénible! »

Pénibles, sûrs d’avoir toujours raison, exigeants …

Cyril est pénible : il est trop autoritaire avec ses équipes, et est certain que sa façon de faire est toujours la meilleure. Il le sait, bien sûr, et cela le freine dans sa carrière professionnelle. Marianne est pénible également : elle contrôle tout, tout le temps. Elle ne fait confiance que rarement et dès que quelque chose n’est pas parfait, elle y trouve la preuve qu’il faut forcément repasser derrière ses collaborateurs.

… Des machines à résultats qui ne demandent qu’à être boostées

J’aime coacher ce genre de personnes : les managers « pénibles » sont les premiers à souffrir de leur dysfonctionnements, et ils n’attendent qu’une chose : qu’on leur donne les moyens, les outils pour faire différemment. Les accompagner est très souvent libérateur pour eux comme pour leur entourage. Car les managers « pénibles » sont des machines à résultats qui ne demandent qu’à faire mieux, être plus efficaces !

Faire le premier pas: les comprendre

Le premier pas  : comprendre le pourquoi. Cyril et Marianne sont exaspérants car ils sont exclusivement focalisés sur les résultats à obtenir. Ils ont une vision d’ensemble exceptionnelle : ce sont des généraux sur leur colline, qui embrassent du regard tout le champ de bataille et voient ce que les soldats en plein corps-à-corps ne peuvent pas voir. Excellents stratèges, ils ont toujours 2 ou 3 coups d’avance… et sont frustrés lorsque les autres n’arrivent pas à saisir leur vision. Ils ne comprennent pas que les autres ne puissent pas comprendre ce qui pourtant leur paraît évident. Ils sont efficaces et pragmatiques : les débats et réunions à rallonge leur semblent une perte de temps. Pour eux, il s’agit d’arrêter de “se prendre la tête” et d’avancer !

Cyril et Marianne ont effectivement de très bons résultats à court terme mais ils finissent toujours par avoir des problèmes d’équipe. Ils deviennent cassants et génèrent des tensions contre-productives dans leur entourage. Ils s’en aperçoivent, bien sûr, mais comme beaucoup d’entre nous ne savent pas comment faire pour … ne plus être pénibles.

Se focaliser sur leurs talents plutôt que de vouloir les faire changer

Le but de mes interventions est de leur faire comprendre comment ils fonctionnent et de leur faire prendre conscience de leurs talents. Plus simple à dire qu’à faire: il est très difficile de prendre réellement conscience de nos talents. Car quand nous exerçons notre talent, cela ne nous demande aucun effort. Au contraire nous ressentons du plaisir à réaliser ce type d’activités, qui nous semblent simples et nous avons, de ce fait, beaucoup de mal à comprendre que ce ne soit pas aussi facile pour les autres.

Leur apprendre à communiquer autrement : une libération

Autre élément important : leur montrer qu’ils sont capables d’obtenir autant de résultats (et même plus !) tout en faisant passer leurs messages autrement. Dès qu’ils prennent conscience que c’est possible et que les résultats sont là, ils s’y mettent à fond. Leur envie de résultats les poussent à changer rapidement. Ce faisant, ils se sentent beaucoup mieux dans leur peau ! Cela faisait des années qu’ils avaient envie de changer, d’avoir des comportements qui correspondent plus et mieux à leurs valeurs. Enfin ils trouvent des outils et des principes qui leur permettent d’y arriver.

Ce n’est pas aussi facile que ça en a l’air mais le challenge et la difficulté n’effraient pas Cyril et Marianne, c’est même ce qu’ils préfèrent !

Et c’est nécessaire : car Cyril et Marianne, conscients des tensions qu’ils génèrent, finissent par ne plus dire les choses qui les dérangent. Pire : ils les disent de la pire façon possible, lorsqu’ils sont exaspérés. Pour sortir de ce cercle vicieux, ils ont absolument besoin de pouvoir communiquer autrement.

En appliquant la méthode de reformulation et les messages FCR, ils sont désormais capables de pouvoir faire passer leurs messages les plus délicats sans générer de tensions. Cyril, Marianne et leurs entourages en sont immensément soulagés !

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