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Catégorie : Conseils pratiques

« Qu´est ce qu´il/elle est pénible! »

Cyril est pénible: il est trop autoritaire avec ses équipes, et est certain que sa façon de faire est toujours la meilleure. Il le sait, bien sûr, et cela le freine dans sa carrière professionnelle. Marianne est pénible également : elle contrôle tout, tout le temps. Elle ne fait confiance que rarement et dès que quelque chose n´est pas parfait, elle y trouve la preuve qu´il faut forcément repasser derrière ses collaborateurs.

J´aime coacher ce genre de gens : les pénibles sont les premiers à souffrir de leur dysfonctionnements, et ils n’attendent qu’une chose : qu’on leur donne les moyens, les outils pour faire différemment. Les accompagner est très souvent libérateur pour eux comme pour leur entourage. Car les pénibles sont des machines à résultats qui ne demandent qu´à faire mieux, être plus efficaces !

Le premier pas  : comprendre le pourquoi. Cyril et Marianne sont exaspérants car ils sont exclusivement focalisés sur les résultats à obtenir. Ils ont une vision d´ensemble exceptionnelle : ce sont des généraux sur leur colline, qui embrassent du regard tout le champ de bataille et voient ce que les soldats en plein corps-à-corps ne peuvent pas voir. Excellents stratèges, ils ont toujours 2 ou 3 coups d´avance… et sont frustrés lorsque les autres n´arrivent pas à saisir leur vision. Ils ne comprennent pas que les autres ne puissent pas comprendre ce qui pourtant leur paraît évident. Ils sont efficaces et pragmatiques : les débats et réunions à rallonge leur semblent une perte de temps. Pour eux, il s´agit d´arrêter de “se prendre la tête” et d´avancer !

Cyril et Marianne ont effectivement de très bons résultats à court terme mais ils finissent toujours par avoir des problèmes d´équipe. Ils deviennent cassants et génèrent des tensions contre-productives dans leur entourage. Ils s´en aperçoivent, bien sûr, mais comme beaucoup d´entre nous ne savent pas comment faire pour … ne plus être pénibles.

Le but de mes interventions est de leur faire comprendre comment ils fonctionnent et leur faire prendre conscience de leurs talents. Plus simple à dire qu’à faire: il est très difficile de prendre réellement conscience de nos talents. Car quand nous exerçons notre talent, cela ne nous demande aucun effort. Au contraire nous ressentons du plaisir à réaliser ce type d’activités, qui nous semblent simples et nous avons, de ce fait, beaucoup de mal à comprendre que ce ne soit pas aussi facile pour les autres.

Autre élément important : leur montrer qu’ils sont capables d’obtenir autant de résultats (et même plus!) tout en faisant passer leurs messages autrement. Dès qu’ils prennent conscience que c’est possible et que les résultats sont là, ils s’y mettent à fond. Leurs envie de résultats les poussent à changer rapidement. Ce faisant, ils se sentent beaucoup mieux dans leur peau ! Cela faisait des années qu’ils avaient envie de changer, d’avoir des comportements qui correspondent plus et mieux à leurs valeurs. Enfin ils trouvent des outils et des principes qui leur permettent d’y arriver.

Ce n’est pas aussi facile que ça en a l’air mais le challenge et la difficulté n´effraient pas Cyril et Marianne, c’est même ce qu’ils préfèrent !

Et c´est nécessaire: car Cyril et Marianne, conscients des tensions qu´ils génèrent, finissent par ne plus dire les choses qui les dérangent. Pire: ils les disent de la pire façon possible, lorsqu´ils sont exaspérés. Pour sortir de ce cercle vicieux, ils ont absolument besoin de pouvoir communiquer autrement. En appliquant la méthode de reformulation et messages FCR, ils sont désormais capables de pouvoir faire passer leurs messages les plus délicats sans générer de tensions. Cyril, Marianne et leurs entourages en sont immensément soulagés !

Faire d´une séparation une réussite

Est-il réellement possible de trouver une solution gagnant-gagnant lorsqu’il s’agit d’une séparation, en particulier dans les petites structures ?

Exemple vécu : Béatrice a monté une start-up de vente de vêtements pour enfants qui fonctionne très bien. Elle a le vent en poupe depuis quelques années, et pour diriger sa structure elle a eu besoin d’organiser ses équipes et d’apprendre à déléguer. Aujourd’hui elle est confrontée à un nouveau problème : Sophie, la personne qui a été son bras droit au cours de ces dernières années, une amie engagée en CDI, ne répond plus aux besoins de son poste. L’entreprise a grandi rapidement et Sophie n’a pas les compétences ni la personnalité pour gérer ses équipes. Béatrice a vraiment cherché comment conserver Sophie mais la structure ne permet pas d’avoir un poste supplémentaire. Visiblement Sophie cafouille dans son job et les tensions sont de plus en plus fréquentes entre elles deux. Il n’y a pas d’autre possibilité. Mais comment la faire partir sans que cela ne dégénère ?

Après que nous en ayons parlé ensemble, Béatrice a compris tout l’intérêt d’appliquer la technique FCR (Faits, Conséquences, Ressenti) : elle prend un exemple très concret et explique à Sophie quels sont les Faits qui la conduisent à avoir cet entretien ce jour là, quelles sont les Conséquences pour l’entreprise et ce qu’elle Ressent, elle-même, par rapport à ces faits et ces conséquences : son agacement et ses craintes pour les mois qui viennent. Elle finit à peine d’expliquer en quoi cette erreur avec un fournisseur a été très difficile à rattraper et en quoi elle est inquiète, que Sophie se justifie et hausse le ton : “Ce n’est pas de ma faute ! C’est très injuste que tu me reproches ça alors que je me tue au boulot pour toi !”.

Comme nous en avons souvent parlé ensemble, Béatrice laisse son interlocutrice se justifier, et fait très attention à la laisser s’exprimer, même et surtout si ce que Sophie lui dit lui semble faux ou outrancier. Une fois que Sophie a terminé, Béatrice reformule ce que lui a dit cette dernière, de façon synthétique, sans jugement, sans interprétation : « J’entends que tu trouves injuste que je soulève ce problème parce que tu travailles beaucoup et que tu fais tout ton possible pour faire face à la situation. »

« Oui, c’est exactement ça d’ailleurs… » Sophie va continuer à se défendre et à argumenter pendant quelques instants. A chaque fois Béatrice va faire très attention à rester factuelle, à reformuler ce que dit Sophie sans le modifier et à obtenir des Oui. Quand  Sophie aura dit plusieurs fois Oui et que son besoin de se justifier aura commencé à ralentir Béatrice pourra exprimer sa demande de façon très ferme: “Je comprends et j’entends ce que tu me dis ET aujourd’hui, ce qui me paraît important ce serait que tu puisses trouver un autre job qui soit  mieux adapté à tes compétences.”

De façon inévitable, quand nous formulons une demande forte, cette demande  génère une réaction émotionnelle forte. Béatrice s’y attend et la réaction de Sophie ne se fait pas attendre. « Mais comment peux-tu dire un truc pareil ! Sans moi jamais tu n’aurais réussi à obtenir autant de résultats pour ton entreprise. Jamais tu n’aurais réussi à obtenir ces 2 clients qui sont aujourd’hui tes 2 clients les plus importants !». Comme convenu Béatrice se force à rester la plus calme possible et à reformuler le plus précisément possible ce que lui dit Sophie sans chercher à se défendre ou à se justifier. Elle l’aide juste à évacuer toute la puissance de la réaction émotionnelle que Sophie est en train de subir. Les nombreuses occasions où Béatrice a pu s’entraîner à utiliser cette approche au cours des dernières semaines lui facilitent la tâche. Béatrice a compris que dans ce type de situations, il s’agit de laisser l’autre s’exprimer, le plus complètement possible, pour que la réaction émotionnelle (colère, stupeur ou agitation) s’apaise et que l’on puisse revenir à une forme de dialogue beaucoup plus calme et beaucoup plus efficace.

Béatrice écoute et reformule, même et surtout les points qui lui semblent les plus exagérés ! “J’entends que pour toi c’est en grande partie de ma faute, que je n’ai pas su gérer notre collaboration et que ça te semble injuste de te faire porter le chapeau alors que tu penses que je suis aussi responsable que toi dans ce qui arrive. C’est bien ça ? » – « Oui, vraiment, je trouve ça profondément injuste ! »

Béatrice est d’autant plus vigilante à accueillir de façon positive la réaction de Sophie qu’elle sait à quel point ces échanges sont douloureux pour elle.

« Je comprends que tu puisses ressentir cela et je tiens à te préciser quatre points qui sont très importants pour moi :

  • Malgré le côté très désagréable de ce que je viens de te dire, je t’apprécie énormément. J’apprécie en particulier tout ce que tu as fait pour contribuer à faire démarrer l’entreprise. Ton apport a été très important et décisif. Et j’ai bien l’intention de le prendre en compte dans nos prochaines conversations.
  • Il n’est pas question pour moi de te mettre en danger sur le plan professionnel, au contraire, j’ai vraiment l’intention de faire tout ce qui sera en mon pouvoir pour t’aider à trouver un job encore mieux que celui que tu as aujourd’hui.
  • Je pense que le poste que tu occupes aujourd’hui a évolué et ne correspond plus à tes talents et à tes compétences et que si tu y restes tu vas te mettre en danger et que cela peut faire courir des risques à l’entreprise.
  • Mon idée c’est que nous trouvions, ensemble, une solution qui soit trois fois gagnante : pour toi, pour l’entreprise et pour moi.”

Cette attitude à la fois très ferme et très ouverte de Béatrice a permis à Sophie de prendre conscience, qu’effectivement elle se sentait mal dans son job et qu’elle se sentirait vraisemblablement beaucoup mieux ailleurs.

Béatrice  a eu plusieurs entretiens de ce type avec Sophie dans les jours qui ont suivi. A chaque fois elle a réussi à conserver cette attitude ferme et ouverte et les échanges sont devenus progressivement de plus en plus faciles et riches. Effectivement, Sophie a  retrouvé rapidement un poste qui lui convenait beaucoup mieux. Par la suite, les relations entre les deux amies sont redevenues excellentes. Comme nous le savons tous, c’est ce qui se passe à chaque fois que nous vivons avec quelqu’un une période difficile et que nous parvenons à en sortir par le haut.

Gagnant- gagnant : un principe beaucoup plus efficace et puissant qu’on ne l’imagine parfois !

 

Pour ceux d’entre vous qui ne connaissez pas encore cette approche, essayez de mettre en application quelques uns des principes évoqués et observez les résultats. Pour vous qui connaissez, je serai très content que vous puissiez nous faire part de vos expériences et de vos commentaires.

 

NB : le contexte et les initiales ont été modifiés pour préserver l’anonymat des personnes concernées.

Marre de ce râleur !

Avez-vous dans votre équipe un éternel râleur, de ceux qui passent leur temps à ressasser les problèmes ? De ceux qui transforment les  inconvénients du quotidien en drames personnels ? De ceux qui circulent avec un petit nuage noir au dessus de leur tête ? De ceux qui finissent par compromettre l´humeur de toute une équipe ?

Je vous propose une technique simple et efficace pour sortir de ce cercle vicieux. Laissez-moi vous raconter un exemple.

M. est nommé responsable d’un atelier de réparation de l’industrie aéronautique à Toulouse. On le prévient au moment de la prise de poste : il faudra supporter L., qui passe son temps à râler et à réclamer, ce qui est pénible pour les autres même s’ils s’y sont  habitués. M. décide de le prendre à part et de tester la méthode apprise ensemble : l’expression ferme de ses besoins grâce à quatre étapes clés.

  1. Présenter la situation sous la forme d’un message FCR (Faits – Conséquences – Ressenti)
  2. Compléter par une Ecoute active pour désamorcer le besoin de râler
  3. Exprimer nos besoins et/ou contraintes de façon ferme
  4. Rechercher une solution satisfaisante pour nous-même et pour notre interlocuteur

M. commence donc par exprimer les Faits: « J’ai l’impression que tu passes ton temps à exprimer ton insatisfaction et qu’à tes yeux rien ne marche. » puis passe aux Conséquences « C’est pénible pour moi car ça me démoralise, je ne sais pas comment faire avec toi, et en plus je sens que c’est négatif pour l’ambiance de toute l’équipe. » et finit par exprimer son Ressenti « Je suis déçu parce que je sais que tu es très bon dans ton métier et que je n´arrive pas à bien travailler avec toi. »

Piqué au vif, L. se défend et les raisons de son attitude apparaissent rapidement: « Oui mais avec vous les cadres, c´est toujours la même chose ! Vous nous demandez toujours plus de choses et quand nous, on vous demande quelque chose vous ne nous donnez jamais rien ! »

A la surprise de L., M. applique les principes d’Écoute active qu’il a appris et se contente de reformuler – et ce, même et surtout s’il n´est pas d’accord : « Pour toi, on ne t’écoute pas suffisamment et on ne t’accorde pas ce dont tu as besoin.

– Oui, c’est ça. D’ailleurs, il y a 4 mois j’avais demandé un outil complémentaire sur mon banc de réparation, mais rien n’a été fait ! Il me manque toujours quelque chose !

-Ok, je comprends : ce que tu ressens c’est que quand tu demandes quelque chose nous, les cadres, nous n’en tenons pas compte et tu n’obtiens pas ce dont tu as besoin. C’est bien ça ?

-Oui voilà.

-D’accord, j’en prends note et je vais voir ce que je peux faire dans ce domaine. Et moi, de mon côté, ce que j’aimerais c´est que tu arrêtes de râler et que tu aies une attitude plus positive vis-à-vis de nous, les cadres, et vis-à-vis de tes collègues. (Reformulation synthèse + Expression ferme de mes besoins)

Le dialogue se poursuit en bons termes, M. alterne écoute active et expression ferme de ses besoins/contraintes. L. se sentant pris en compte s’exprime de façon ouverte et M.  se rend ainsi compte que L. avait demandé, il y a quelques années, à devenir manager, on le lui avait promis mais lorsque l’opportunité s’est présentée un autre avait été choisi à sa place. Il s’était depuis enfermé dans un rôle d’opposition qui du coup lui avait fermé les portes de toute promotion. Ne pouvant rien changer à la situation, M. se contente alors de reformuler « Je comprends, on t’avait promis ce poste et on ne te l’a jamais donné ».

Après cet entretien, et sans que la promotion de L. ait été accordée, toute l’équipe a remarqué un changement significatif d’attitude chez L.: il n’a pas complètement arrêté de râler, mais a effectivement adopté un comportement beaucoup plus positif. M. l’a écouté, et surtout a accepté le fait que L. s’était senti maltraité par les managers précédents et a reconnu que L. avait vécu cette situation comme une injustice. A la fin de l’année, L. a signé son entretien d’évaluation pour la première fois depuis des années.

Un râleur râle souvent parce qu’il se sent incompris: aidons-le à s’exprimer ! Pour y parvenir, commencez l’entretien avec cette technique aussi simple qu´efficace, puis alternez écoute, reformulation et affirmation. Vous verrez, le comble c’est que ça marche !

Et vous, vous reconnaissez-vous dans ce besoin d’exprimer vos sources d’insatisfaction alors que personne ne vous écoute ? Avez-vous souvent l’impression d´être relégué dans le rôle désagréable du casse-pieds ? Sentez-vous que râler devient plus fort que vous ? Aimeriez-vous changer vos habitudes qui  – vous vous en apercevez bien – poussent vos collègues à vous fuir ?

Pour en savoir plus, sur la façon d’apprivoiser les autres ou de vous apprivoiser, vous-même, n’hésitez pas à me contacter, je serai ravi de lire vos commentaires et de répondre à vos questions.

Comment gérer les tensions interpersonnelles dans les startups ?

donkey-conflict-resolutionComment faire lorsque les relations au sein de l’équipe dirigeante d’une startup se tendent ? Comment faire face aux conflits interpersonnels, aux agacements, aux frustrations ? Comment rester soi-même et continuer à construire malgré les différences ?
Les créateurs d’une startup se connaissent bien et sont souvent liés par une forte amitié. Ensemble, ils ont mûri et fait grandir leur projet, affronté les difficultés et fêté les réussites. Et c’est aussi pour cette raison que les premiers conflits interpersonnels substantiels peuvent venir tout gâcher, comme on le constate dans de nombreux exemples.
Les startups constituent par définition des environnements propices à l’émergence de conflits : les conditions – défis croissants, stress, équipe réduite, manque de ressources – en sont réunies. D’autant plus que les fondateurs de startups présentent souvent des personnalités différentes et souvent fortes, qui fonctionnent de manière complémentaire : extravertis et introvertis, commercial et ingénieur, dynamique et réservé.
Il est donc essentiel pour ces équipes d’apprendre à mieux gérer les situations conflictuelles, à utiliser les différences de personnalités au lieu de les subir. Or cet aspect de travail relationnel est rarement abordé. Il ne l’est pas, par exemple dans le livre de Peter Thiel ”Zero to One” qui est pourtant l’un des meilleurs, aujourd’hui sur le processus de fondation d’une startup.
Pour répondre à ce besoin, voici quelques principes de base à utiliser aussi souvent que possible lorsque les discussions se font plus intenses :

  • Utiliser « oui, et… », au lieu d’utiliser  « oui, mais… », quand nous ne sommes pas d’accord avec notre interlocuteur. Même si cette formulation peut nous sembler artificielle, quand nous commençons à l’utiliser, elle s’avère très efficace à l’usage. La formule « oui, mais… », nous place en opposition par rapport à ce que dit l’autre, alors que « oui, et… » nous place en complémentarité. Notre interlocuteur sent immédiatement le différence.
  • Apprenons à reformuler les demandes et idées de notre interlocuteur, même et surtout si nous ne sommes pas d’accord. Pour en savoir plus, lire notre article sur comment désamorcer une attitude critique.
  • Développer, renforcer, l’écoute : la nôtre bien sûr, mais aussi celle de chaque membre de l’équipe. Plus l’écoute sera une pratique fréquente et utilisée par tous, plus la communication sera fluide, rapide et efficace. Rappelons-nous que si nos collaborateurs et/ou associés ne s’expriment pas assez, c’est un signal d’alarme, le signe d’un dysfonctionnement qui peut devenir dangereux ! Voir sur le thème notre article « Quand le pouvoir rend les autres muets ».
  • Alterner la reformulation des besoins de notre interlocuteur et l’affirmation ferme de nos besoins. Il s’agit de permettre à chacun d’exprimer ses besoins de la façon la plus claire et la plus complète possible et d’identifier des solutions qui feront en sorte que ces besoins soient satisfaits, que chacun se sente écouté et respecté ; que chacun se sente réellement gagnant. Deux pièges à éviter : vouloir gagner contre l’autre et vouloir avoir raison.
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