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Auteur : Didier Hauvette

Le coeur de mon métier

Mobiliser les énergies et les talents, en particulier dans les situations de tension ou de challenge, quand les émotions sont fortes. Ma spécificité: transformer ces tensions en énergie.

Ma conviction

Nous avons tous un potentiel très largement supérieur à celui que nous utilisons et il est possible aujourd’hui d’y avoir accès. Qui plus est, c’est rapide, ce n’est pas cher et les bénéfices peuvent être très importants.

Comment je m’y prends ?

Je travaille sur les émotions, je permets aux dirigeants et aux managers de mieux comprendre et mieux gérer les réactions instinctives (émotionnelles et mimétiques), ce que j’appelle les crocodiles. Ce qui permet de libérer et de mobiliser les énergies et les talents pour démultiplier les résultats.

Les bénéfices de cette approche : un impact très important à la fois sur les performances de l’entreprise, la rapidité de réaction face aux changements ET la satisfaction des salariés à tous les niveaux de l’entreprise : dirigeants, cadres dirigeants, managers et collaborateurs.

Exemples d’interventions

Types d’interventions

  • Séminaires de direction : cohésion et mobilisation d’équipe, évolution de la culture ou de l’organisation de l’entreprise, gestion du stress, réduction des tensions.
  • Coaching de dirigeants et de cadres supérieurs : aide aux prises de décisions stratégiques et opérationnelles, renforcement du leadership, accompagnement de projets, prise de fonction.
  • Formations individuelles et collectives : accompagner et faciliter le changement, mettre le bon niveau de pression managérial, renforcer son leadership et son efficacité relationnelle.
  • Evolution de la culture managériale : conception et conduite de projets permettant une évolution rapide du mode de relations managérial.
  • Conférences.

Bénéfices individuels et collectifs

  • Accélération et amélioration de la mise en œuvre des décisions et des changements.
  • Réduction du stress et des tensions.
  • Cohésion et mobilisation sur des objectifs ou un projet.
  • Amélioration des performances opérationnelles, commerciales et financières.

Ce que je vous propose

Différentes formes d’interventions que je peux mettre en place dans votre entreprise, en fonction de votre projet :

Séminaires de direction : cohésion et mobilisation d’une équipe en période de crise ou de challenge, réduction des tensions, accélération de la mise en œuvre des décisions importantes, amélioration des performances opérationnelles et financières.

Transformation de la culture managériale : opérations permettant de déployer rapidement et pour des couts limités les principes et les outils souhaités par la direction.

Coaching  de dirigeants et de cadres supérieurs : aide aux prises de décisions stratégiques et opérationnelles, renforcement du leadership et de l’efficacité managériale, accompagnement de projets, prise de fonction.

Formations individuelles et collectives : accompagner et faciliter le changement, mettre le bon niveau de pression, renforcer le leadership et l’efficacité relationnelle des managers et des cadres dirigeants.

Pour  les opérations importantes je m’appuie sur un réseau de consultants expérimentés.

 

Pensez hors du cadre !

Beaucoup d’entre vous connaissent cet exercice : comment relier ces 9 points par 4 droites sans lever le crayon ? 9 points

C’est Paul Watzlawick, psychologue de l’école de Palo Alto, qui a, le premier, cité cet exemple, pour illustrer sa théorie du changement. Il explique qu’en général, face à cette énigme comme face à des problèmes plus complexes, nous avons tendance à introduire des conditions qui rendent l’équation insoluble. Ceux qui considèrent que la résolution de cette énigme est impossible ont pris en compte une donnée qui n’était pas comprise dans l’énoncé : ils ont pris pour acquis le fait que les 9 points formaient un carré dont il ne fallait pas sortir. Le moyen de trouver une solution : opérer ce que Watzlawick appelle un changement de second degré, c’est-à-dire sortir de cette limitation auto-imposée.

 9-dots-solution

 Dans l’exemple ci-dessus, il s’agit de sortir du cadre des 9 points et de passer par 2 points fictifs au dessus et à droite de ceux ci.

Watzlawick distingue deux types de changement : les changements de premier degré, qui sont des changements intervenus à l’intérieur d’un cadre ou d’un système donné, par comparaison avec des changements de second degré, qui interviennent sur le système, des méta-changements. Il donne l’exemple d’un rêve : passer d’une scène à un autre y serait un changement de premier degré, tandis que se réveiller serait un changement de second degré.

Selon lui, la majorité des problèmes que nous pensons insolubles ne le sont que si nous nous cantonnons à un système de pensée inchangé : il s’agit de prendre de la distance par rapport à la situation bloquée pour imaginer le niveau où le changement pourra intervenir. Nous ne voyons plus, par habitude et par subjectivité, les limites que nous nous imposons, et il est souvent nécessaire de les surpasser pour pouvoir trouver la solution. D’où l’importance cruciale d’apprendre à prendre du recul et à penser hors du cadre ! C’est souvent beaucoup plus rapide et beaucoup plus facile à plusieurs, grâce à la diversité des profils et des façons d’appréhender la réalité !

 

Les nouveaux leaders

 

En navigant sur Internet, j’ai trouvé ce tableau de comparaison entre leaders traditionnels et leaders collaboratifs. Il me semble intéressant et peut servir de base à des échanges fructueux sur le sujet. Le voici traduit en français (voir ci-dessous le tableau original en anglais.)

Leader traditionnel

Leader collaboratif

  • Croit que le pouvoir provient de sa position hiérarchique
  • Contrôle la circulation de l’information
  • Ecoute parfois les suggestions et idées de son équipe
  • Fournit et impose LA solution à son équipe
  • Attribue des ressources seulement quand c’est nécessaire
  • Adhère à un système fixe de rôles et de responsabilités spécifiques à chacun
  • Comme un pompier, lutte pour éteindre les conflits déjà déclarés et se focalise sur les symptômes
  • Evalue la performance de ses collaborateurs une fois par an, en accord avec la politique de l’entreprise
  •  Croit qu’il a plus de pouvoir en jouant en collectif avec son équipe
  • Partage volontiers l’information et les connaissances
  • Encourage systématiquement les suggestions et idées de son équipe
  • Facilite les brainstormings avec son équipe et la co-création de solutions
  • Permet à son équipe de disposer librement de temps et de ressources
  • Permet que les rôles et responsabilités évoluent de façon dynamique
  • Cherche à découvrir quelle est l’origine des problèmes et travaille sur les causes profondes
  • Offre un feedback continu et immédiat et un soutien personnalisé à chacun de ses collaborateurs

 

traditional vs collaborative leaders

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