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Année : 2013

Le manager face au défi de l’intelligence collective

L’intelligence collective est une idée qui fait beaucoup parler d’elle ces dernières années, en particulier avec le développement des outils collaboratifs. Le principe de départ est simple : la performance atteinte par une équipe qui sait travailler en intelligence collective dépasse largement celle d’une équipe sous l’emprise d’un individu décidant seul.

Mais, comme beaucoup d’autres idées touchant à l’évolution des organisations, l’appliquer concrètement dans nos équipes et entreprises n’est pas facile.

Selon Pierre  Lévy*,  cité par Céline Attali dans un article très intéressant dont vous trouverez le lien ci-dessous**  «Le projet de l’intelligence collective consiste à valoriser toute la diversité des connaissances, des compétences et des idées qui se trouvent dans une collectivité,  et à organiser cette diversité en un dialogue créatif et productif». Pour y parvenir, « la culture de l’intelligence collective travaille à établir de manière douce … un « multilogue » ouvert, qui est préférable aussi bien au cloisonnement et à l’isolement des intelligences, qu’à l’uniformité bien pensante. L’intelligence collective c’est la capacité des individus à co-construire des expériences, des méthodes de travail, c’est la capacité d’un collectif, d’une organisation à se poser des questions et à chercher des réponses ensemble. »

Pour y parvenir, poursuit Céline Attali, il devient de plus en plus indispensable de faire évoluer la culture managériale «pour développer des structures plus souples permettant la prise d’initiatives de la part des collaborateurs. »

Le rôle du manager évolue, il consiste à « veiller à ce que les individus soient réunis autour d’un projet commun, d’une tâche collective ; faire en sorte qu’ils adhèrent aux normes, valeurs et règles du groupe et ce pour une durée déterminée ; mettre en place une trilogie d’actions orientée vers :

  • Une coopération efficace,
  • La motivation et l’engagement des participants,
  • La différenciation des tâches claire et acceptée par tous. »

La stratégie managériale consiste alors à mobiliser les ressources humaines afin qu’elles co-construisent l’action au jour le jour. « L’organisation possède (ainsi) sa propre culture, ses valeurs, ses comportements auxquels (managers et collaborateurs ont plus de facilité à) adhérer. »

« La création collective de valeur, poursuit Céline Attali, n’est possible que si l’individu est impliqué dans le projet d’entreprise et il appartient à l’organisation de créer un environnement propice à cette orientation. (D’où la nécessité pour les) Directions des Ressources Humaines de prendre en compte l’existence de « systèmes d’intelligences », véritables variables stratégiques de l’organisation. »

Selon A. RIBOUD, PDG de DANONE, « Les entreprises performantes sont celles qui pensent solidairement le changement technologique, le contenu du travail et le changement des rapports sociaux internes à l’entreprise ». A nous tous, Dirigeants,  DRH, Managers, et consultants de créer les conditions pour que cette évolution se mette en oeuvre.

* Pierre  Lévy, auteur de « L’intelligence collective : pour une anthropologie du cyberespace » la Découverte, Poche 1997, est Docteur en sociologie et en sciences de l’information et de la communication. Il occupe la chaire de recherche sur l’intelligence collective à l’université d’Ottawa.

 ** Voir l’article de Céline Attali sur Intelligence collective et ressources humaines sur le site du CREG

 

Le coeur de mon métier

Mobiliser les énergies et les talents, en particulier dans les situations de tension ou de challenge, quand les émotions sont fortes. Ma spécificité: transformer ces tensions en énergie.

Ma conviction

Nous avons tous un potentiel très largement supérieur à celui que nous utilisons et il est possible aujourd’hui d’y avoir accès. Qui plus est, c’est rapide, ce n’est pas cher et les bénéfices peuvent être très importants.

Comment je m’y prends ?

Je travaille sur les émotions, je permets aux dirigeants et aux managers de mieux comprendre et mieux gérer les réactions instinctives (émotionnelles et mimétiques), ce que j’appelle les crocodiles. Ce qui permet de libérer et de mobiliser les énergies et les talents pour démultiplier les résultats.

Les bénéfices de cette approche : un impact très important à la fois sur les performances de l’entreprise, la rapidité de réaction face aux changements ET la satisfaction des salariés à tous les niveaux de l’entreprise : dirigeants, cadres dirigeants, managers et collaborateurs.

Exemples d’interventions

Types d’interventions

  • Séminaires de direction : cohésion et mobilisation d’équipe, évolution de la culture ou de l’organisation de l’entreprise, gestion du stress, réduction des tensions.
  • Coaching de dirigeants et de cadres supérieurs : aide aux prises de décisions stratégiques et opérationnelles, renforcement du leadership, accompagnement de projets, prise de fonction.
  • Formations individuelles et collectives : accompagner et faciliter le changement, mettre le bon niveau de pression managérial, renforcer son leadership et son efficacité relationnelle.
  • Evolution de la culture managériale : conception et conduite de projets permettant une évolution rapide du mode de relations managérial.
  • Conférences.

Bénéfices individuels et collectifs

  • Accélération et amélioration de la mise en œuvre des décisions et des changements.
  • Réduction du stress et des tensions.
  • Cohésion et mobilisation sur des objectifs ou un projet.
  • Amélioration des performances opérationnelles, commerciales et financières.

Ce que je vous propose

Différentes formes d’interventions que je peux mettre en place dans votre entreprise, en fonction de votre projet :

Séminaires de direction : cohésion et mobilisation d’une équipe en période de crise ou de challenge, réduction des tensions, accélération de la mise en œuvre des décisions importantes, amélioration des performances opérationnelles et financières.

Transformation de la culture managériale : opérations permettant de déployer rapidement et pour des couts limités les principes et les outils souhaités par la direction.

Coaching  de dirigeants et de cadres supérieurs : aide aux prises de décisions stratégiques et opérationnelles, renforcement du leadership et de l’efficacité managériale, accompagnement de projets, prise de fonction.

Formations individuelles et collectives : accompagner et faciliter le changement, mettre le bon niveau de pression, renforcer le leadership et l’efficacité relationnelle des managers et des cadres dirigeants.

Pour  les opérations importantes je m’appuie sur un réseau de consultants expérimentés.

 

Pensez hors du cadre !

Beaucoup d’entre vous connaissent cet exercice : comment relier ces 9 points par 4 droites sans lever le crayon ? 9 points

C’est Paul Watzlawick, psychologue de l’école de Palo Alto, qui a, le premier, cité cet exemple, pour illustrer sa théorie du changement. Il explique qu’en général, face à cette énigme comme face à des problèmes plus complexes, nous avons tendance à introduire des conditions qui rendent l’équation insoluble. Ceux qui considèrent que la résolution de cette énigme est impossible ont pris en compte une donnée qui n’était pas comprise dans l’énoncé : ils ont pris pour acquis le fait que les 9 points formaient un carré dont il ne fallait pas sortir. Le moyen de trouver une solution : opérer ce que Watzlawick appelle un changement de second degré, c’est-à-dire sortir de cette limitation auto-imposée.

 9-dots-solution

 Dans l’exemple ci-dessus, il s’agit de sortir du cadre des 9 points et de passer par 2 points fictifs au dessus et à droite de ceux ci.

Watzlawick distingue deux types de changement : les changements de premier degré, qui sont des changements intervenus à l’intérieur d’un cadre ou d’un système donné, par comparaison avec des changements de second degré, qui interviennent sur le système, des méta-changements. Il donne l’exemple d’un rêve : passer d’une scène à un autre y serait un changement de premier degré, tandis que se réveiller serait un changement de second degré.

Selon lui, la majorité des problèmes que nous pensons insolubles ne le sont que si nous nous cantonnons à un système de pensée inchangé : il s’agit de prendre de la distance par rapport à la situation bloquée pour imaginer le niveau où le changement pourra intervenir. Nous ne voyons plus, par habitude et par subjectivité, les limites que nous nous imposons, et il est souvent nécessaire de les surpasser pour pouvoir trouver la solution. D’où l’importance cruciale d’apprendre à prendre du recul et à penser hors du cadre ! C’est souvent beaucoup plus rapide et beaucoup plus facile à plusieurs, grâce à la diversité des profils et des façons d’appréhender la réalité !

 

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