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Mois : juillet 2013

Outils collaboratifs … une nécessaire évolution du management !

socialmediacontentLes outils liés à l’explosion du collaboratif sur Internet, chats, forums, réseaux sociaux d’entreprise, blogs, réseaux d’échanges réciproques de savoirs (RERS), semblent offrir aux entreprises des possibilités infinies. La Poste, Renault, BNP Paribas, Areva, L’Oréal : toutes se lancent dans la révolution de l’entreprise 2.0. D’après un sondage de l’Observatoire des réseaux sociaux d’entreprise, réalisé en juin dernier, auprès de 40 sociétés privées et publiques, 31 % ont créé un tel système et 64 % ont un projet de ce type.

Pourquoi une telle évolution ? Les raisons sont multiples : Cohésion interne, rénovation de la culture d’entreprise, …, mais aussi et surtout pour augmenter la réactivité dans le traitement des problèmes et l’élaboration des solutions.

manager tombeLes managers vivent souvent cette évolution comme une menace. En permettant à tous ceux qui y participent d’accéder à plus d’informations et d’intervenir, quelque soit leur niveau ou l’équipe à laquelle ils appartiennent, ces réseaux peuvent être perçus comme la source d’une perte de maîtrise et d’autorité.

 

74 % des DRH interrogés pour le baromètre CSC des tendances et des perspectives des DRH européennes, estiment que le développement du collaboratif et des réseaux sociaux sera l’une des priorités du management pour les prochaines d’années, suivies de près par la diffusion des technologies (71 %).

Apprendre aux managers à les utiliser est donc capital, et passe par une évolution indispensable du management hiérarchique à la française vers un management plus ouvert, plus participatif. Si les résistances sont nombreuses, l’enjeu est de taille. Il s’agit, comme beaucoup le souhaitent aujourd’hui, d’utiliser ces outils pour permettre à chacun d’exprimer plus et mieux son potentiel, à titre individuel et collectif, avec, à la clé, des bénéfices concrets pour tous, entreprise, managers et collaborateurs.

10 pièges à éviter pour libérer le potentiel de vos équipes

  1. erreurRester sur les sentiers battus : si vous rejetez les idées qui vous semblent bizarres ou trop différentes, vos collaborateurs ne vous proposeront jamais leurs idées innovantes. La créativité, par définition, sort de la routine. Elle nécessite une prise de risque.
  2. Trop rationaliser le temps et les ressources : cela peut paraître une bonne idée pour augmenter l’efficacité à court terme mais ne pas accorder de temps à vos collaborateurs est contreproductif ; surtout si vous voulez qu’ils soient engagés et proactifs. Un exemple connu : les 20% de temps libre accordé par Google à ses salariés, source de leurs meilleures innovations.
  3. Manager de trop près et contrôler de façon trop systématique : ce type de management par le contrôle frustre rapidement les meilleurs et invite les plus créatifs à fuir l’entreprise. Si vous voulez conservez dans vos équipes des collaborateurs autonomes et dynamiques, cédez de l’espace. Voir sur ce sujet l’article précédent sur l’entreprise FAVI.
  4. Limiter la diversité au sein des équipes : certes le quotidien en sera simplifié et les consensus rendus plus faciles mais l’équipe perdra en richesse et ne sera pas en mesure d’innover. L’innovation née, en général, de divergences de points de vue.
  5. Ne pas stimuler suffisamment les équipes : pour obtenir une amélioration des résultats et une motivation croissante, il est important que chacun dans le cadre de son travail ait des objectifs stimulants et, néanmoins, à la hauteur de ses capacités. Si les challenges sont trop difficiles, vous n’obtiendrez pas de résultats, mais s’ils sont trop faciles, vos équipes s’ennuieront et seront sous-utilisées.
  6. Ne pas donner suffisamment de feedback : sans feedback vos équipes ne sauront pas ce qu’elles font de bien ou non. Elles seront plus hésitantes dans leurs initiatives et moins conscientes de leurs missions réelles. Le feedback est essentiel pour le bon déroulement des processus créatifs.
  7. Exiger des rendements immédiats : les meilleures idées ont besoin de temps pour se développer. Demander un retour sur investissement trop rapide est le meilleur moyen de ne plus jamais voir d’idées émerger.
  8. Pousser tous les collaborateurs à travailler de la même façon : évitez de trop contrôler les rythmes de travail. Assurez-vous que vos collaborateurs font bien ce qui leur est demandé dans les temps et ne perturbent pas les autres. Nous sommes tous différents : certains sont plus efficaces le soir, d’autres le matin. Mais tous vous seront reconnaissants si vous les laissez travailler à leur rythme.
  9. Ne pas soutenir en cas d’échec : soyez vigilants à soutenir ceux dont la première idée  n’a pas marché. Ils auront à cœur de se rattraper ! Les idées ne se transforment pas toutes en innovations applicables et utiles !
  10. Ne pas récompenser les meilleures initiatives : il ne s’agit pas forcément de récompenses financières : la mise en valeur du rôle clé joué par le collaborateur concerné est souvent primordiale.

A vous de jouer !

Rendre ses collaborateurs heureux pour gagner plus

Dans une conférence faite devant les élèves d’Audencia, André Comte-Sponville rappelle les 4 vérités suivantes :

* le but d’une entreprise est le profit

* pour faire le meilleur profit possible il faut avoir les meilleurs salariés

* les meilleurs salariés ne se contentent pas d’un bon salaire, mais ils veulent prendre du plaisir, s’épanouir dans leur entreprise, bref être heureux.

D’où sa conclusion à la fois simple et révolutionnaire : les entreprises vont être amenées, pour réussir, et en particulier face aux nouvelles générations plus hédonistes que leurs ainées, à investir dans le bonheur de leurs collaborateurs !

Voici une version courte de ses conclusions:

“Diriger une entreprise n’est pas un métier technique, c’est d’abord traiter l’autre humainement”.

Il nous propose, dans la foulée, une nouvelle définition du dirigeant d’entreprise : “Un dirigeant d’entreprise c’est avant tout un professionnel du désir de l’autre. Professionnel du désir du client, c’est ce qu’on appelle le marketing. Professionnel du désir des salariés : c’est ce qu’on appelle le management.”

“Le travail n’est pas une valeur morale, c’est pourquoi il doit avoir un sens”, rappelle-t-il dans sa conférence. Et de conclure qu’il est essentiel que les managers créent les conditions nécessaires pour que leurs collaborateurs soient heureux mais également que ces managers soient eus-mêmes heureux. “Le bonheur est, dit-il, une qualité professionnelle indispensable”.

Voici la version complète de la conférence (1h35) sur “Sens du travail, bonheur et motivation, philosophie du management” 

En conclusion : “Professionnel du désir de l’autre” une formulation inhabituelle mais très parlante. Quels enseignements concrets en tirer sur le terrain ?

Libérer les entreprises : deux exemples

“La confiance coûte beaucoup moins cher que le contrôle” déclare Jean François Zobrist, ancien directeur de FAVI, dès le début de ce documentaire de 17 minutes dédié à deux PME industrielles, dont cette dernière, qui ont su libérer le potentiel de leurs employés en  transformant leur mode de management.

Le parking des cadres a été supprimé : ici, tous sont égaux au-delà de leur niveau hiérarchique. Exit la pointeuse : Zobrist explique par exemple aux ouvriers qu’ils “ne sont pas payés pour faire un temps mais pour chercher l’amour d’un client”. Les ouvriers répondent à ces petites révolutions quotidiennes par 20 % de productivité en plus : quand Zobrist, leur demande pourquoi, ils répondent “parce qu’on veut prouver aux cadres que vous avez raison”.

L’idée de la révolution managériale de FAVI et de SEW est de responsabiliser tous leurs ouvriers et de supprimer les postes de contrôle. Les anciens chefs de service deviennent pluridisciplinaires, ont des fonctions transverses et sont désormais occupés à penser le moyen et long terme au lieu de contrôler le quotidien. Plusieurs échelons sont remplacés par un leader unique autour d’un client, élu par les ouvriers de son équipe.

Les résultats sont au rendez-vous: croissance, innovations, qualité de la production, chute du turnover, engagement de tous. Mais aussi meilleures relations avec les syndicats : chez SEW, un leader syndical explique que si “ailleurs il faut gueuler, ici ce n’est pas la peine, la porte est ouverte, on explique le problème et on travaille dessus”.

Les propos de Michel Munzenhuter, directeur de SEW Usocome, sont porteurs d’espoir mais soulignent également l’effort nécessaire : “pour réussir il faut quelqu’un qui porte le projet au quotidien, ça demande beaucoup de patience et de persévérance”. Mais cela vaut le coup, comme le prouvent ces deux réussites qui permettent d’imaginer un futur riche de possibilités nouvelles et motivantes. “Quand vous travaillez sur l’humain, vous travaillez sur le long terme”.

En conclusion : il est certain que ces deux entreprises sont très en avance sur ce qui se fait ailleurs, et elles sont pourtant très performantes ! Quels enseignements pouvons-nous en tirer, chacun, dans notre fonctionnement au quotidien ?

Si vous voulez en savoir plus sur ces exemples, voici un autre mini documentaire sur FAVI, intitulé “Question de confiance”.

 

Le but : des collaborateurs engagés et proactifs !

Le constat est général, les salariés sont démotivés. Un sondage Gallup établit qu’en France seulement 11% des salariés sont engagés (motivés et proactifs), et que 28% d’entre eux sont “activement désengagés”: franchement négatifs sur leur entreprise et prêt à lutter contre les intérêts de leur employeur… La bonne nouvelle c’est que le reste, ces 61% de non-engagés neutres, peut facilement basculer vers l’une ou l’autre de ces catégories.

Comment faire, donc, pour réveiller leurs motivations et transformer ce gisement endormi en collaborateurs proactifs ?

Le mouvement des entreprises libérées (nous en parlions précédemment) déclare que le problème est avant tout une question d’environnement : managers, pour une meilleure croissance de votre entreprise devenez en les jardiniers ! Il s’agit de faire évoluer l’organisation pour favoriser l’initiative et la responsabilité de tous.

Comment ? En créant un environnement dans lequel:

  1. Tous les salariés sont traités comme des égaux : il ne s’agit pas de supprimer la hiérarchie mais de malmener ces petits signes de pouvoir au quotidien qui inhibent les initiatives et les envies de mieux faire.
  2. Chacun peut se développer: faire en sorte que tous les collaborateurs soient capables de proposer des projets et d’être proactifs.
  3. Chacun peut s’autodiriger sur son projet: tous peuvent non seulement proposer des initiatives mais aussi les mener à bien.

Pour plus d’infos, lisez l’article du blog de Nicolas Cordier.

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